2026.07.27

労働者のトラブル

シフト制（変形労働時間制）の無効を主張して残業代を請求できるケース

弁護士　石田　優一

＜このコラムでお伝えしたいこと＞

このコラムでは、1か月単位の変形労働時間制が法律の要件を満たさず無効になるケースを、裁判例をもとに整理します。制度が無効であれば、原則にもどって残業代（割増賃金）を請求できる場合が多くあります。「変形労働時間制だから残業代は出ない」と言われても、あきらめる必要はありません。

１　はしがき－「変形労働時間制だから残業代は出ない」と言われた方へ

「うちは変形労働時間制だから、1日8時間を超えて働いても残業代は出ない」。会社からこう言われて、残業代の請求をあきらめていらっしゃる方は少なくありません。

しかし、変形労働時間制は、法律の細かい要件を満たして初めて有効になる制度です。要件を欠いていれば無効となり、その場合は原則どおり残業代（割増賃金）を請求できます。

実際、当事務所にお寄せいただくご相談でも、そもそも「変形労働時間制について争えること自体をご存じない」という方がかなりいらっしゃいます。こちらから「無効を主張できる可能性があります」とお伝えして、初めてそのことを知られるケースは多いのが実情です。

そこで、このコラムでは、1か月単位の変形労働時間制がどのようなときに無効になるのかを、裁判例をもとに整理します。そのうえで、労働者の方が残業代を請求するための考え方と手順をご説明します。

２　そもそも1か月単位の変形労働時間制とは？

(1) 1か月単位の変形労働時間制とは何ですか？

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間（原則40時間）を超えない範囲で、忙しい日や週の労働時間を長く、そうでない日や週を短く設定できる制度です（労働基準法第32条の2）。

労働基準法は、1日8時間・1週40時間を法定労働時間と定めています（同法第32条）。1か月単位の変形労働時間制は、この原則の例外として、あらかじめ「特定された日」や「特定された週」については、8時間や40時間を超える所定労働時間を定めることを認めるものです。

たとえば、月末が忙しい職場で、月末の所定労働時間を1日9時間や10時間に設定し、そのぶん月初めを短くする、といった使い方が想定されています。

(2) 有効に導入するには、どんな要件が必要ですか？

この制度を有効に導入するには、就業規則または労使協定によって、次のような内容を定める必要があります。

第1に、1か月以内の変形期間と、その起算日（いつから数え始めるか）を定めることが必要です（起算日の明示は労働基準法施行規則第12条の2）。第2に、変形期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないことが必要です。第3に、各日・各週の労働時間を、あらかじめ具体的に「特定」しておくことが必要です。

ここで最も問題になりやすいのが、3つ目の「特定」の要件です。厚生労働省の行政解釈（昭和63年1月1日基発第1号）でも、変形労働時間制は、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度ではないとされています。つまり、会社の都合でいつでも勤務時間を動かせるような運用は、そもそも「特定」したことにならないと考えられています。

なお、常時10人以上の労働者がいる事業場では就業規則の届出が必要であり、労使協定で導入する場合には、その協定を労働基準監督署へ届け出ることも必要です（労働基準法第32条の2第2項）。

３　どんなときに変形労働時間制は無効になりますか？

変形労働時間制が無効と判断されるのは、多くの場合、先ほどの「特定」の要件を満たしていないときです。裁判例では、次のようなケースで無効と判断されています。それぞれの違いは、次の表のとおりです。

(1) 労働時間が「特定」されていないケース

1つ目は、各日・各週の労働時間が、あらかじめ具体的に決まっていないケースです。

たとえば、東京地裁令和2年6月25日判決は、ハイヤー会社の就業規則が「（勤務は）月ごとに定める勤務表による」などと定めるだけで、各勤務の始業・終業時刻や休憩時間、勤務の組み合わせの考え方、勤務表の作成手続や周知の方法を定めていなかった事案です。裁判所は、これでは各日・各週の労働時間を具体的に特定したとはいえないとして、変形労働時間制を無効と判断しました。

当事務所の実際のご相談でも、シフトの決まり方をうかがうと、「いつも会社が決めるので、自分ではよく分からない」とおっしゃるケースがあります。このように、シフトの決め方があいまいで、いつ・何時間働くのかを労働者があらかじめ予測できない場合には、変形労働時間制が無効になる可能性を疑うことになります。

(2) シフトのパターンが網羅されていないケース

2つ目は、就業規則にシフトのパターンが全部は書かれていないケースです。

名古屋高裁令和5年6月22日判決（日本マクドナルド事件）は、就業規則が代表的な勤務シフトを「原則として」と定めるにとどまり、店舗ごとの独自のシフトによる勤務を認める余地を残していた事案です。裁判所は、これでは各日・各週の労働時間を具体的に特定したとはいえないとして、変形労働時間制を無効と判断しました。

(3) 会社が勤務を任意に変更できるケース

3つ目は、いったん決めた勤務を、会社の都合で自由に変更できる定めになっているケースです。

広島高裁平成14年6月25日判決（JR西日本（広島支社）事件）は、「業務上の必要がある場合は、指定した勤務を変更する」とだけ定めていた事案です。裁判所は、このような一般的・抽象的な規定では、労働者がどのような場合に勤務変更されるかを予測できず、労働基準法第32条の2が求める「特定」の要件を満たさない、と判断しました。

(4) 平均して週40時間の枠を超えているケース

4つ目は、そもそも1か月を平均して週40時間を超えているケースです。

長崎地裁令和3年2月26日判決（ダイレックス事件）は、会社が作成した勤務計画表において、1か月の所定労働時間にあらかじめ約30時間の残業を上乗せしていた事案です。裁判所は、1か月の平均が週40時間以内でなければならないという法の定めを満たさないとして、変形労働時間制を無効と判断しました。1か月の暦日数が31日の場合、労働時間の総枠は約177.1時間となり、これを超える設定は認められないことになります。

なお、当事務所のこれまでのご相談を振り返ると、就業規則をあいまいに書き、会社が自由にシフトを調整できるようにしている例は、決して珍しくありません。他方で、就業規則をしっかり作り込んでいる会社は、残業代についても問題なく支払っている傾向があるように感じています。

４　変形労働時間制が無効だと、残業代はどうなりますか？

(1) 原則にもどって、残業代（割増賃金）が発生します

変形労働時間制が無効になると、労働時間は原則にもどって計算されます。つまり、1日8時間・1週40時間を超えて働いた時間は、すべて時間外労働（残業）として扱われ、割増賃金の対象になります（労働基準法第32条、第37条）。

変形労働時間制は、多くの場合、残業代の発生を抑えるために採用されているのが実情です。ですから、その制度が無効になれば、これまで抑えられていた残業代が、まとめて認められる可能性が高くなります。実際のご相談でも、無効が認められると、かなり高額な請求が認められるケースが多く、金額の大きさに驚かれる方が少なくありません。

(2) 割増率はどのくらいですか？

時間外労働に対する割増賃金の割増率は、原則として25%以上です。さらに、1か月の時間外労働が60時間を超える部分については、割増率が50%以上に引き上げられます。この月60時間超の50%の割増率は、令和5年（2023年）4月から、中小企業にも適用されています。

変形労働時間制が問題になる職場では、長時間労働が常態化していることも少なくありません。そうした場合、月60時間を優に超えることも多く、高い割増率が適用されて、請求額が大きくなることがあります。

(3) 残業代の時効は何年ですか？

残業代（未払い賃金）を請求できる期間には、時効があります。令和2年（2020年）の労働基準法改正により、時効は「当分の間3年」とされています（労働基準法第115条、第143条第3項）。2026年時点では、この3年が適用されています。

時効は、それぞれの賃金の支払日から数え始めます。古い月の分から順に時効にかかっていきますので、資料の確保という点からも、早めにご相談いただくことが望ましいです。

５　残業代を請求するには、どうすればよいですか？

(1) まず、どんな資料を確認・確保すればよいですか？

まず確認したいのは、就業規則です。変形労働時間制が有効かどうかは、就業規則やシフトの中身をみて判断するためです。あわせて、シフト表（勤務表）、勤務日報、タイムカードや打刻記録、給与明細をそろえておくと、相談がスムーズに進みます。

就業規則が手元になくても、あきらめる必要はありません。就業規則は、本来、労働者に周知しなければならないものとされています（労働基準法第106条第1項）。ですから、会社に開示を求めることができますし、手元の資料が足りないという理由だけで、はじめからあきらめてしまう必要はありません。

また、就業規則の建前と実際の運用がずれている場合には、その実態を示すために、過去のシフト表が役立ちます。直前に勤務を変更していたことを示すやりとりなどは、まさに「規定と運用のズレ」を示す有効な証拠になります。

証拠の中には、時間が経つと入手が難しくなるものもあります。たとえば、パソコンのログや、交通系ICカード（ICOCAなど）の利用履歴は、実際の勤務時間を裏づける資料として、訴訟で証拠として認められた例もあります。就業規則・勤務日報・タイムカードの写しなどとあわせて、退職を予定している場合は退職前に、また、ICカードの履歴は退職前後を問わず、なるべく早めに確保しておくことをおすすめします。

(2) どのような手順で請求しますか？

一般的には、まず会社に対して残業代を請求します。もっとも、会社が最初から変形労働時間制の無効を認めることは、ほとんどありません。多くの場合、「制度は有効だ」という前提で、請求を否定してきます。

会社に否定された場合には、交渉を長く続けるよりも、早期に労働審判や訴訟へ移行することが多いです。どちらを選ぶかは、事案によります。変形労働時間制が争いになると、紛争が長期化しやすいため、早期解決を特に優先しないのであれば、訴訟を選ぶことが多いです。早期解決をご希望の場合は労働審判も検討しますが、争点が複雑であれば、やはり訴訟をおすすめすることになります。

労働審判や訴訟では、会社側は「シフトについてしっかり仕組みづくりをしていた」と、制度の有効性を強調してくることが多いです。これに対しては、依頼者の方とよく打合せをして、会社の主張の矛盾を検証していきます。具体的には、シフトの決定に一貫性があるか、就業規則の定めと実際の運用にズレがないかを、丁寧に確認していきます。

６　弁護士のサポート

変形労働時間制が法律の要件を満たしているかどうかの判断には、専門的な検討が必要です。就業規則の文言と、シフトの実際の運用とを照らし合わせる作業は、ご自身だけで結論を出すのは難しいところです。ですから、まずは弁護士にご相談いただくことが望ましいと考えます。

弁護士法人みおでは、就業規則やシフトの分析、証拠の整理、会社との交渉、労働審判や訴訟の対応まで、一貫してサポートします。あきらめていた残業代を回収できて、喜ばれるご相談者も多くいらっしゃいます。

弁護士法人みおには、神戸・阪神間をはじめ、兵庫県内の各地からご相談をお寄せいただいています。資料の確保という点でも、早めにご相談いただいたほうが、証拠が散逸せずに済みます。

変形労働時間制が採用されている場合でも、残業代を回収できるケースは多くあります。「変形労働時間制だから残業代は出ない」と言われて悩んでいらっしゃる方は、どうかあきらめずに、まずはお気軽にご相談ください。

＜Q&Aまとめ＞

Q1．変形労働時間制だと、残業代は請求できないのですか？

A1．そんなことはありません。変形労働時間制が法律の要件を満たさず無効であれば、原則にもどって、1日8時間・1週40時間を超える労働に残業代（割増賃金）を請求できます。

Q2．どんなときに変形労働時間制は無効になりますか？

A2．主に、各日・各週の労働時間が特定されていない、シフトのパターンが網羅されていない、会社が勤務を任意に変更できる、1か月平均で週40時間を超えている、といったケースで無効と判断されています。

Q3．自分の会社の変形労働時間制が有効かどうか、自分で分かりますか？

A3．判断には専門的な検討が必要です。就業規則の文言と、シフトの実際の運用を照らし合わせる必要があるため、弁護士に確認してもらうのが確実です。

Q4．就業規則が手元にありません。それでも請求できますか？

A4．あきらめる必要はありません。就業規則は労働者に周知しなければならないものとされており（労働基準法第106条第1項）、会社に開示を求めることができます。就業規則を確認できれば、争えるケースは多くあります。

Q5．残業代の時効は何年ですか？

A5．当分の間3年です（2026年時点）。それぞれの賃金の支払日から数え始め、古い月の分から時効にかかるため、早めのご相談が望ましいです。

Q6．相談前に、何を準備しておけばよいですか？

A6．給与明細・就業規則・シフト表・勤務日報などをそろえておくと、相談がスムーズです。パソコンのログや交通系ICカードの履歴は、時間が経つと入手しにくくなるため、早めの確保をおすすめします。