労務管理

IT企業で高度外国人材を活用するための法律知識

弁護士・情報処理安全確保支援士 石田 優一

 

今回のコラムでは,IT企業において高度人材ポイント制で優秀な外国人材を採用する方法と,その際の法的留意点を取り上げます。IT人材は,2020年以降,慢性的な人材不足に陥るといわれる一方,AI・IoT時代の到来により,需要は高まる一方です。そのような中,IT業界において注目されるのが,外国人材の活用です。優秀な外国人材の獲得に活用できる高度人材ポイント制とは何か,そして,採用担当者が活用のために知っておくべき法律知識とは何か,徹底解説いたします。


第1章 IT業界で外国人材の活用が不可欠に

 

皆さんは,IT業界の「2020年問題」についてご存じですか。経済産業省の調査結果によれば,IT業界での供給人材数は2020年から減少の一途をたどり,2030年までの10年間で,約1割が減少するといわれています。そして,2030年には,約59万人のIT人材不足が発生すると推計されています。

 

平成28年6月10日経済産業省商務情報政策局情報処理振興課「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」

 

IT人材が不足する一方で,IT人材の必要性は年々高まっています。特に,「AI」や「IoT」の市場は,今後大幅に拡大することが予想されており,優秀なIT人材の確保は,日本にとって大きな課題となっています。特に,データサイエンティストやAIエンジニアなど,AI時代に対応するために求められるIT人材の確保は,急務となっています。

 

そのような中,現在注目されているのは,IT業界での外国人材の活用です。特に,最近では,ベトナム国籍やアメリカ国籍の外国人のIT業界での就労者が大きな伸びを示しています。

 

ベトナムでは,工業系の複数の大学が,IT人材を育成するための独自の教育プログラムを策定し,多数のIT人材を輩出しています。大学で高度な教育を受けたIT人材が,日本のIT企業で活躍する機会が増えているのです。

 

また,アメリカ国籍の外国人がIT業界で活躍する機会が広がっている背景の1つに,アメリカの大学を卒業した優秀な人材を日本のIT企業が必要としていることが考えられます。AI・IoTといった新しい技術の研究や,多様なサイバーセキュリティ対策のためには,先進的で高度な知識と経験が必要です。これらの分野で世界屈指の技術力を有しているアメリカからの優秀な人材を活用することが,日本のIT業界の発展にとって,不可欠となっています。

 

人材不足の深刻化が予想される日本のIT業界が成長していくためには,優秀な外国人材の活用が不可欠になっているのです。

 

第2章 就労ビザの基礎知識

 

1 就労ビザとは

 

外国人が日本にいるためには,「在留資格」が必要です。そして,在留資格は,「技術・人文知識・国際業務」,「特定技能」,「技能実習」,「日本人の配偶者等」など,在留の目的などに合わせて(コラム執筆時点で)大きく29種類に分かれています。在留資格の中で,特に,就労することを目的とした在留資格を,一般に「就労ビザ」といいます。

 

なお,法律上は,「ビザ」(査証)は日本に上陸するために在外の日本総領事館や日本大使館において取得するもののことで,厳密にいえば,「在留資格」とは意味が異なります。

 

2 就労ビザを取得するまでの一般的な流れ

 

外国人を採用するためには,あらかじめ,就労ビザを取得させるための手続が必要です。

 

採用したい外国人が外国にいる場合には,雇用先企業が,地方出入国在留管理局で「在留資格認定証明書」の交付を申請して取得するのが一般的です。在留資格認定証明書には,ビザの申請の際や,日本への上陸の際に,「この方は日本に来てもいい人ですよ」とあらかじめ「お墨付き」を与える意味があります。

 

採用したい外国人がすでに日本にいる場合には,雇用先で予定される就労の内容に応じた在留資格変更許可を申請する必要があります。

 

在留資格認定証明書の交付申請や,在留資格変更許可の申請は,申請代理資格を有する弁護士や,申請取次資格を有する行政書士に依頼することが一般的で,当事務所においても対応可能です。

 

3 外国人を採用するうえで知っておかなければならないこと

 

在留資格認定証明書の交付申請手続や,在留資格変更許可の申請手続については,申請代理資格を有する弁護士や,申請取次資格を有する行政書士に依頼することが一般的ですので,採用担当者が必ずしも実務書を開いてイチから勉強しなければならないわけではありません。ただ,就労ビザと労務管理は密接な関係にありますので,一定の在留資格に関する知識は求められます。

 

例えば 「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザであれば,業務の内容がその外国人の専門的知識・技術を活かしたものであることが求められます。その点をきちんと意識せずに,専門的知識・技術と関連のない業務ばかりをさせることを予定したり,採用後にそのような業務ばかりをさせていたりすると,その外国人が在留資格を取り消されたり,企業側の責任を問われたりするおそれがあります。

 

最悪の場合,不法就労助長罪(入管法73条の2第1項)に問われて処罰されるおそれもあります。不法就労助長罪は故意がなくても過失があれば処罰対象となるため(同条2項),「この仕事に就かせてはいけないことを知りませんでした」と言い逃れをすることは困難です。もし外国人を就労させるにあたって不安なことがあれば,そのまま放置せず,すぐに外国人雇用に詳しい弁護士などに相談すべきです。

 

4 IT人材に適した就労ビザとは

 

(1) 「技術・人文知識・国際業務」

 

一般に外国人の正社員採用で活用されることが多いのが,「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザです。

 

「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザでは,「本邦の公私の機関との契約に基づいて行う理学,工学その他の自然科学の分野に属する技術又は知識を要する業務に従事する活動」をすることができます。

 

「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザを取得するためには,原則として,従事予定の業務に必要な知識に関連する科目を専攻して大学等を卒業したか,従事予定の業務について実務経験10年以上を有していることが必要です(上陸許可基準)。ただし,これらの要件を満たさなくても,日本の情報処理技術者試験やアジア各国の同種試験(「出入国管理及び難民認定法第七条第一項第二号の基準を定める省令の技術・人文知識・国際業務の在留資格に係る基準の特例を定める件」(いわゆる「IT告示」)で指定された試験)に合格した外国人であれば,特例として上陸許可基準を満たされます。

 

※厳密にいえば,上陸許可基準は,日本への上陸を許可するために満たさなければならない基準のことで,すでに日本に在留している外国人が在留資格変更許可によって就労ビザを取得する際には適用されません。ただし,在留資格変更許可を受けるためには,「狭義の相当性」を満たすことが要件であり,「狭義の相当性」の判断では,上陸許可基準を満たしているかどうかが重視されます。

 

(1)日本や外国の大学などで情報処理工学を専攻した学生を新卒採用するケースや,(2)外国IT企業で長年システムエンジニアとして活動していた人を採用するケース,(3)外国の高校を卒業した後にIT告示で指定された試験に合格した人を採用するケースなどで,「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザを取得することができます。

 

(2)「高度専門職」

 

IT人材の確保において活用することができる就労ビザには,前述した「技術・人文知識・国際業務」のほか,「高度専門職」があります。

 

経済・労働市場の国際化やインターネットの発展により,人材獲得競争はグローバル化しています。外国から優秀な人材を獲得することは,世界各国の大きな課題となっています。そのような観点から創設されたのが,高度人材ポイント制です。高度人材ポイント制は,一定の条件を満たした外国人に「高度専門職」の就労ビザを与え,他の就労ビザよりも優遇された条件での在留を認める制度です。優秀な外国人が,「他国ではなく日本を選ぶこと」にメリットを感じられるようにすることが,高度人材ポイント制のねらいです。

 

高度人材ポイント制の活用方法について,詳しくは,次章で取り上げます。

 

外国人

 

第3章 高度人材ポイント制の活用方法

 

1 就労ビザ「高度専門職」の分類

 

就労ビザ「高度専門職」は,大きく「高度専門職1号」と,「高度専門職2号」に分かれています。「高度専門職1号」は,在留期間が一律5年とされる一方で,「高度専門職2号」は,在留期間が無期限とされます。「高度専門職2号」の就労ビザを取得するためには,「高度専門職1号」の就労ビザで3年以上活動していたことが必要です。いわば,「高度専門職1号」が,ステップアップして「高度専門職2号」になるイメージです。このコラムでは,「高度専門職1号」のみを取り上げたいと思います。

 

「高度専門職1号」は,さらに,「高度専門職1号イ」,「高度専門職1号ロ」,「高度専門職1号ハ」の3種類に細分化されています。このうち,「高度専門職1号イ」は研究・研究指導・教育の活動,「高度専門職1号ハ」は事業の経営・企業の役員などの活動を想定したものですので,このコラムでは,「高度専門職1号ロ」のみを取り上げたいと思います。

 

2 就労ビザ「高度専門職1号ロ」を取得するためには

 

就労ビザ「高度専門職1号ロ」を取得するためには,「高度の専門的な能力を有する人材として法務省令で定める基準」を満たさなければなりません。そして,「出入国管理及び難民認定法別表第1の2の表の高度専門職の項の下欄の基準を定める省令」には,学歴,職歴,研究実績などの項目ごとに,細かくポイントが設定されています。各ポイントを加算して,合計ポイントが70点以上になると,要件を満たします。ポイント計算については,出入国在留管理庁のサイトにポイント計算表が掲載されていますので,そちらを活用することで容易に計算することができます。

 

例えば,(1)外国の上位ランキングの大学院卒で修士学位を取得しており(30点),(2)年齢が25歳(15点),(3)採用後に予定される年収が400万円(10点),(4)IT告示で指定された試験に1つ合格(5点),(5)日本語能力試験N2合格相当(10点),以上の条件であれば,合計点数は70点であり,要件を満たすことができます。このように,優秀な人材であれば,必要なポイントを得るのは,特別にハードルの高いことではありません

 

在留資格認定証明書の交付申請には,各ポイントについての疎明資料の提出が必要です。上記の例でいえば,卒業及び学位取得の証明書,年収を証する文書,IT告示で指定された試験の合格証明書の写し,日本語能力試験N2の合格証明書の写しといった資料が必要です。

 

3 就労ビザ「高度専門職1号ロ」を活用する主なメリット

 

(1) 在留期間

 

高度専門職1号の就労ビザは,一律で5年の在留期間が認められます。「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザでは,3年・1年など,それよりも短期の在留期間しか認められないことも多くあります。在留期間が長いことは,在留期間更新許可申請を行わなければならない回数が減り,かつ,長期的な在留が保障されるメリットがあります。

 

さらに,今回は詳しく取り上げていませんが,高度専門職1号の就労ビザで3年以上活動を継続することで,一定の要件のもと,高度専門職2号の就労ビザを取得することが認められるようになります。高度専門職2号の場合,在留期間が無期限になり,在留期間更新許可申請を定期的にする必要がなくなります。

 

このように,高度専門職の就労ビザは,労働者側にとって,日本に安定して長期間在留することができるメリットがあります。また,企業側にとっても,長期間の安定的な雇用につながるメリットがあります。

 

(2) 永住許可の要件の緩和

 

外国人が永住許可を受けるためには,原則として,引き続き10年以上日本に在留していなければならないとされています。ただ,高度専門職の就労ビザで在留する外国人については,引き続き3年以上(ポイントの合計額が80点以上であれば「1年以上」)の在留で足りることとされています。

 

このような点でも,高度専門職の就労ビザは,労働者側にとって,日本に安定して長期間在留することができるメリットがあり,企業側にとっても,長期間の安定的な雇用につながるメリットがあります。

 

(3) 配偶者の就労

 

高度専門職の就労ビザで在留する外国人の配偶者については,学歴や職歴にかかわらず,本来は「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザがなければ行えない就労活動や,学校での語学講師などを,「特定活動」の在留資格で行うことができます。

 

本来であれば一定の学歴・職歴要件を必要とする活動を,これらの要件がなくても行えるので,夫婦共働きを希望する外国人にとって大きなメリットになります。

 

(4) 親の帯同

 

高度専門職の就労ビザにおいては,本人・配偶者の7歳未満の子の育児や,妊娠中の本人・配偶者の支援のために,一定の条件のもとで親を帯同して入国することが認められます。

 

これは,特に,夫婦共働きのケースにおいて,大きなメリットといえます。

 

(5) まとめ

 

このように,高度人材ポイント制には,外国人が安定的に長期間にわたって日本に在留することにつながる様々なメリットがあります。

 

IT企業にとっても,優秀な人材を外国から採用して,長期間の雇用関係を継続するために,有用な制度であるといえます。

 

第4章 IT企業が高度外国人材を採用する際の留意点

 

1 賃金体系についての配慮

 

高度外国人材を採用する際については,賃金体系について,ポイントとの関係での配慮が必要です。

 

例えば,就労ビザ「高度専門職1号ロ」で採用され,その後5年が経過すると,継続して就労するために,在留期間更新許可や,「高度専門職2号」などへの在留資格変更許可が必要になります。

 

在留期間更新許可や,在留資格変更許可を受けるためには,その時点でポイントの合計点数が70点以上でなければなりません。

 

例えば,先ほど挙げた例で,25歳で新卒採用した外国人を5年間雇用して,その後,在留期間更新許可の申請をする場合を考えてみます。

 

新卒採用時は,ポイントは次のように計算されました。

 

(1)外国の上位ランキングの大学院卒で修士学位を取得しており(30点),(2)年齢が25歳(15点),(3)採用後に予定される年収が400万円(10点),(4)IT告示で指定された試験に1つ合格(5点),(5)日本語能力試験N2合格相当(10点)

 

さて,5年後にはどのようにポイント計算ができるかを考えてみます。年収などの条件は変わっていないと仮定します。

 

(1) 外国の上位ランキングの大学院卒で修士学位を取得している(30点)

(2) 従事経験4年ないし5年(5点又は10点)

(3) 年齢が30歳(10点)

(4) 採用後に予定される年収が400万円(0点)

(5) IT告示で指定された試験に1つ合格(5点)

(6) 日本語能力試験N2合格相当(10点)

 

ポイントを合計すると,70点に満たないことになり,このままでは在留資格更新許可を受けることができません。

 

このように,採用時にポイントを満たしていたにもかかわらず,5年後にポイントを満たさなくなってしまった理由は,年齢を重ねるごとにポイントが下がっていくことや,年齢が上がるとポイントの対象になる年収の最低額が上がることにあります。

 

 

今回の例でいえば,年収を500万円以上に昇給させれば,ポイントが15点増えて,合計点数が70点以上になるので,要件を満たすことになります。

 

かといって,あらかじめ決めておいた賃金体系を無視して何の理由もなく昇給させる取扱いをすることは,日本人の従業員との不公平感を生じさせるうえ,労働基準法第3条で禁止される「国籍を理由とした賃金の差別的取扱」の疑いにもつながります。

 

長期間の継続的な雇用を予定しているのであれば,ポイント計算にも配慮したうえで,就労年数に応じた適切な年収が設定されるような(日本人従業員と共通の)賃金体系を決めておく必要があります。

 

2 就労ビザ「高度専門職」を失った場合などの取扱い

 

第1に,「高度専門職」の在留期間更新許可がポイント要件を満たさないために受けられないケースで,その外国人を解雇することができるかという問題があります。

 

労働契約法第16条によれば,解雇は,「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」とされています。たとえ「高度専門職」の在留期間更新許可を受けられなくても,「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザで就労を継続することが可能です。そうすると,「高度専門職」の在留期間更新許可を受けられなかったことを理由に解雇するのは,客観的に合理的な理由を欠いているものとして,解雇無効と判断されるおそれがあると考えられます。

 

第2に,ポイントの要件を満たすと見込んで採用内定を出したにもかかわらず,実際にはポイントの要件を満たさなくて「高度専門職」の就労ビザを取得することができなかったケースで,採用内定を取り消すことができるかという問題があります。

 

判例(大日本印刷事件,最判昭和54年7月20日)によれば,採用内定を取り消すことができるのは,「採用内定当時知ることができず,また知ることを期待できないような事実であって,これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるもの限られる」とされています。

 

例えば,本人が虚偽申告をしたために雇用先がポイントの見立てを誤った場合や,予定していた学位を取得することができなかった場合には,上記判例の考え方に照らしても,留保解約権を行使して内定を取り消すことは許されるのではないかと考えられます。

 

一方で,雇用先がポイントの計算ミスなどで見立てを誤った場合であれば,「高度専門職」の就労ビザを取得することができないことを「知ることを期待できない」とはいえないため,内定を取り消すことは許されないのではないかと考えられます。なぜなら,「高度専門職」の就労ビザを取得することを予定していたのであれば,通常,「技術・人文知識・国際業務」の就労ビザを取得させて雇用することができるからです。

 

解雇や採用内定取消しは,いずれも法律・判例上の厳格なルールが存在することから,慎重に判断する必要があります。また,トラブルを回避する観点からは,採用内定を通知する際に,「高度専門職」の就労ビザを取得できないことが内定取消し事由になりうることを通知書に記載し,かつ,きちんと説明しておくことが,望ましい対応です。

 

3 雇用管理上の留意点

 

外国人であったとしても基本的に日本人と適用される労働法令は共通ですので,基本的な雇用管理上の留意点は,おおむね日本人従業員と変わりません。ただ,外国人の場合は,文化の違いがあることから,その違いに配慮する必要があります。

 

特に,宗教上の違いについては,十分な配慮が必要です。例えば,イスラム教徒の外国人を採用する場合には,社員食堂のハラール対応や,礼拝のための休憩時間・場所の確保などの配慮を行うことが,望ましい対応です。

 

また,母国での祝祭日にできる限り休暇を取得することができるように配慮するなど,それぞれの国の事情に応じた適切な配慮を行うことが,望ましい対応です。

 

さらに,外国人を採用するうえで問題になりうるのが,日本人からの差別・偏見やハラスメントです。このような問題を予防するためには,社内研修を実施したり,資料を配布したりすることが適切な対応です。できれば,母国語で相談することができる相談窓口を設けておくことが,望ましい対応です。

 

このように,文化の違いについてきちんと理解し,「日本ルール」を押しつけないことが,雇用管理において何よりも重要です。

 

外国人

 

第5章 おわりに

 

今回のコラムでは,高度人材ポイント制の仕組みや,採用時の法的留意点などを取り上げました。もっとも,外国人雇用をめぐる法律問題は,他にも様々なものが想定されます。

 

また,高度人材ポイント制は制度が複雑なため,専門家の相談なしに活用しようとすると,思わぬトラブルを招いてしまうかもしれません。

 

当事務所では,高度人材ポイント制を活用したいIT企業様に向けて,就労ビザの取得までのサポート,雇用環境の整備に関する法的アドバイス,外国人労働者とのトラブルが発生した際の紛争対応,外国人に対するハラスメントを予防するための研修講師の派遣といった,様々なリーガルサポートをご提供しております。

 

また,当事務所は,システム開発紛争の対応や,情報セキュリティマネジメントなど,IT企業にとって重要なリーガルサポートも総合的にご提供しています。

 

神戸市内や兵庫県内の企業様のほか,その他の地域からのご相談にも対応いたしますので,お悩みの際は,ぜひお気軽にご相談ください。

 

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このコラムを書いた人

弁護士 石田優一
兵庫県弁護士会所属 68期 登録番号53402
情報処理安全確保支援士、応用情報技術者の資格を持つ若手弁護士。IT、IoT、営業秘密など、いつでもすぐに、最新の問題に対応するリーガルサービスを提供できるよう、5年先、10年先を読みながら、日々研鑽を積んでいる。
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